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Archivo para la categoría ‘Conceptos y desarrollos’

Planeamiento – Artículos sobre Planeamiento y Pensamiento estratégico

miércoles, 29 de agosto de 2018 Sin comentarios

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A continuación se detalla una selección de artículos referidos a Planeamiento y Pensamiento Estratégico. Distintos enfoques, distintos autores confluyen para ampliar nuestra visión sobre estos temas.

Necesitamos Medir, no Contar, por Peter Drucker

Diez aspectos clave para un buen planeamiento estratégico, por Joaquín Barsanti

Estilo de liderazgo. Cinco pautas para relacionarte con el otro, por Joaquín Barsanti.

Modelos de gerencia estratégica

Planificas o mortificas, por Antonio José Masiá.

Porqué lo llaman amor cuando quieren decir…, por Manel Muntada Colell.

La innovación empresarial a través de la gestión estratégica, por Juan José Amilibia.

My business, your business, God business… , por Andrés Ubierna.

Reinvenciones, por Manel Muntada Colell.

Pensamiento y Planeamiento Estratégico, por Marcelo E. Albornoz.

Algunas formas de pensar que asesinan a las oportunidades de mejora, por Andrés Ubierna.

Pensamiento estratégico: 5 pasos para planear estratégicamente, por Francisco Lehmann Niklison.

Planificando un proyecto, por Montse Vila.

GTD: los tres tipos de Planificación, por Daniel Aguayo.

Enfoque para una planificación útil, por Manel Muntada Colell.

Anotaciones heréticas sobre Planificación, por Manel Muntada Colell.

“Quo Vadis” (planificar es sólo fijar el rumbo) por Manel Muntada Colell. 

El proceso de formulación estratégica (Soy Entrepreneur)

Planeamiento: Cuestión de poner manos a la obra, por Carlos Ruiz González.

Visión estratégica y predicción, por Mercedes Hortelano

Las cuatro escuelas de Pensamiento Estratégico, por Juan Carrión

Contra la tontería. Menos gesticulación y más gestión, por Xavier Marcet

Cinco Claves para pensar estratégicamente, por Eduardo Kastika

Los planes nacen muertos, pero tienen que nacer, por Raúl Hernández González.

¿ha muerto la planificación estratégica?, por Xavier Marcet

La falacia de la planificación, o por qué los planes que haga seguramente no salgan bien

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Planeamiento – Análisis progresivo de variaciones – Caso complementarios

martes, 19 de junio de 2018 Sin comentarios

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Se acompaña para su análisis en clase, y como ejercicio adicional, el planteo y la solución modelo de distintos casos  sobre control presupuestario y análisis progresivo de variaciones.

Luego de haber realizado el análisis del Caso Le Mans aplicando la técnica de Análisis Progresivo de Variaciones, proponemos un ejercicio simple, pero con múltiples productos que permite ver distintas situaciones sacar conclusiones sobre los desvíos presupuestarios.  Además, al tener una variedad de productos con distintas contribuciones marginales, puede utilizarlo para armar la matriz de posicionamiento presupuestada y real. Nos referimos al Caso Practicandoentonces…  ¡Lo invitamos a seguir practicando!

Adicionalmente, se anima a los alumnos a realizar la matriz de posicionamiento de productos de la mezcla propuesta (tanto de la mezcla presupuestada como de la real) y analizar las variaciones entre ambas.

En segundo lugar acompañamos el planteo y la solución modelo del Caso Jugos La Citrica. En este caso encontramos una empresa que comercializa jugos.  Utilizando la técnica de análisis progresivo de variaciones lo invitamos a que identifique cuáles fueron los desvíos con relación al presupuesto original y cómo impactaron en los resultados.

Por último, presentamos el Caso De Taquito, para seguir ejercitando el análisis progresivo de variaciones.

Una última recomendación a los alumnos, antes del parcial que se aproxima: el método de análisis progresivo de variaciones independientemente de ser comprendido, requiere de la práctica en resolver distinto tipo de casos, y esto no se consigue sólo intelectualmente, sino también con la utilización de papel y lápiz, y una calculadora, junto con el análisis utilizando todas las herramientas aprendidas en el curso, que nos permita explicar en informes esas diferentes situaciones.

Caso Practicando S.A.

Caso Jugos La Cítrica – Planteo

Caso Jugos La Cítrica – Solución: Presupuestos flexibles

Caso Jugos La Cítrica – Solución: Arbol de Variaciones

Caso De Taquito S.A.

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Articulos sobre Tablero de Comando, Cuadro de Mando Integral, Balanced Scorecard

jueves, 31 de mayo de 2018 Sin comentarios

tecnologiaEl Tablero de Comando (o Tablero de Control), es una herramienta de control y seguimiento de la gestión, con gran desarrollo en las décadas de 1960 y 1970, cuya característica principal es la del seguimiento de las denominadas Áreas de Resultado Clave, a traves de conjuntos de indicadores. Su virtud, de análisis de lo relevante, se fue perdiendo dado que comenzaron a construirse Tableros con gran cantidad de datos lo cual contradecía el concepto original.

En 1992 el concepto es actualizado por los profesores Robert Kaplan y David Norton que desarrollan el concepto de Balanced Scorecard (BSC, también Cuadro de Mando Integral o CMI), basado en un modelo de objetivos e indicadores para evaluar su cumplimiento encuadrados bajo cuatro perspectivas (Aprendizaje, Procesos, Cliente y Financiera) de manera equilibrada (Balanceada). La evolución del Balanced Scorecard se orienta como tema central a la construcción de los Mapas de la Estrategia (Mapas estratégicos o Strategic Maps).

A continuación se detallan los post publicados en este blog referidos a los temas de Tablero de Comando, Cuadro de Mando Integral y Balanced Scorecard.

Cuadro de Mando Integral, por Francisco Páez.

Adaptando el presupuesto estático al ciclo dinámico del Balanced Scorecard, por Antosh Nirmul.

El Cuadro de Mando Integral (I): Que es y para que sirve, por Francisco Páez.

El Cuadro de Mando Integral (II): una visión global, por Francisco Páez.

El Cuadro de Mando Integral (III): el Mapa estratégico, por Francisco Páez.

¿Para que el Balanced Scorecard?… 8 grandes reflexiones, por Alfonso López Viñegla.

La base del Balanced Scorecard (Cuadro de Mando Integral), por Alfonso López Viñegla.

Mapas estratégicos: Fotograma de la estrategia, por Alfonso López Viñegla.

El Cuadro de Mando de Producción, por Francisco Páez.

El Cuadro de Mando Financiero, por Francisco Páez.

El Cuadro de Mando Comercial, por Francisco Páez.

 Algunos apuntes dobre Tablero de Comando, por Mariano Ramos Mejía.

Cuadro de Mando Integral (CMI) o Balanced Scorecard y 3 de sus pilares, por Salvatore Tarantino.

Hablando sobre Tablero de Comando, por Mariano Morresi.

4 Consejos para implementar un Tablero de Control en las PyMEs, por Conrado Maggi.

Tres razones por las que su Cuadro de Mando Integral no funciona, por Mario López de Ávila.

Tablero de Comando de la actividad ganadera, por Santiago Fernández.

Implementación de un Tablero de Comando y Balanced Scorecard en empresas tamberas en Argentina, por Milagros Montell y Joaquín Barsanti

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Los activos intangibles en las organizaciones

jueves, 6 de abril de 2017 Sin comentarios

Por Joaquín Barsanti

Una de las tendencias mundiales de las últimas dos décadas es la creciente importancia de los activos intangibles en las organizaciones. No quiere decir esto que los activos físicos, que se pueden ver y tocar a diario, sean de pronto menos útiles para las organizaciones. Por el contrario, las maquinarias que utilizan las fábricas para transformar materias primas en productos intermedios o finales, aportan cada vez más valor por el avance tecnológico.

Lo que sugiere esta tendencia global es que las organizaciones  no son solamente aquello que se puede tocar, usar de forma más o menos tangible, y comprar en el mercado y/o recomprarlo cuando es necesario, sino que hay en ellas mucho de naturaleza intangible, es decir, que no podemos tocar ni ver directamente.

Por un lado, existen empresas que nacen, crecen y mueren prácticamente sin activos fijos y físicos, y algunas de esas veces esas organizaciones son mundialmente reconocidas y sus acciones son muy bien cotizadas. La mayoría de los ejemplos de este tipo de organizaciones son las denominadas “punto com”.

También es cierto que, coexistiendo con esos casos mencionados, existen organizaciones que siguen creciendo y afianzándose en su mercado indiferentes a sus en su activos intangibles, y conforme a la importancia de sus activos tangibles, instalaciones, bienes de uso y bienes de cambio.

La contabilidad, que tiene como objetivo medir el patrimonio de las organizaciones, se encuentra desde fines del siglo XX ante un límite impensado en sus orígenes, allá por fines del siglo XV.

Los activos intangibles no suelen aparecer en los balances de presentación de una organización, o si están presentes, suelen ser casos muy puntuales, o por valores que no son los de mercado. En realidad, es un problema de principios contables, porque no se puede contabilizar lo que no se encuentra debidamente documentado y de forma objetiva.  El problema se presenta entonces cuando el activo intangible es autogenerado, porque al no surgir de ninguna transacción comercial, no puede ser incorporado por la contabilidad.

En esos casos – que son cada vez más – la contabilidad no puede mostrar la realidad económico- patrimonial de la organización, y si la organización es de aquellas cuyo valor principal viene dado por sus activos autogenerados e intangibles, entonces el valor que ofrece la contabilidad para terceros es nulo.

En síntesis, de todas estas aproximaciones podemos obtener algunas conclusiones:

  1. Si los activos intangibles autogenerados no se pueden contabilizar en la contabilidad legal, entonces quiere decir que:
    1. Es un desafío que nace en la gestión (autogenerado).
    2. Podemos utilizar la contabilidad gerencial para tomar mejores decisiones al respecto, en vez de la legal, porque es en definitiva la contabilidad gerencial la que acompaña la gestión.
  2. La complejidad de las organizaciones requiere que se las comprenda y aborde desde sus personas, sus procesos y sus activos intangibles. Por este motivo, se hace evidente que:
    1. Se debe pensar a la organización como un sistema, sometido a las leyes del pensamiento sistémico.
    2. Se debe poner como centro a la persona, sea empleado, proveedor, socio o cliente.

Por lo anterior, medir en las organizaciones ya no es tarea exclusiva de contadores, ingenieros y bioquímicos, sino que es una tarea ampliada a toda la organización, y Recursos Humanos tiene un rol importante.

Es que las personas somos en esencia una identidad que excede los límites de la materia (del modo que hasta ahora la comprensión humana nos permite entenderla), de modo que forma parte natural de nuestra compleja realidad tanto lo tangible como lo intangible que somos, y no solo que somos, sino aquello que creamos con nuestros actos, y esa creación, de nuevo, puede ser tangible o intangible.

Dicho de otra forma, ocuparnos de lo intangible en las organizaciones, es un modo de hacerlas más humanas.

Del mismo autor en este blog:

Diez aspectos clave para un buen planeamiento estratégico

Estilo de liderazgo. Cinco pautas para relacionarte con el otro.

Herramientas para operativizar la estrategia en estructuras organizadas en unidades de negocio, en colaboración con Milagros Montell

Implementación de un Tablero de Comando y Balanced Scorecard en empresas tamberas en Argentina, en colaboración con Milagros Montell

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Planeamiento – Artículos sobre Planificación Estratégica

lunes, 24 de octubre de 2016 Sin comentarios

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Continuando con el desarrollo de nuestra temática, y complementando todo lo estudiado sobre Planeamiento y Pensamiento estratégico, recordamos una serie de post  sobre Planificación estratégica, del profesor Francisco Páez, reproducidos en este blog, que nos resultarán de utilidad para ampliar lo visto sobre el Proceso de Planeamiento.

Los links a los artículos se detallan a continuación. Que los disfruten.

I. Niveles de Gestión estratégica.

II. Las etapas de la Planificación estratégica.

III. Conceptos clave.

IV. La cadena de valor.

V. La ventaja competitiva.

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Implementación de presupuestos en sistemas de incentivos y motivación de la gestión

jueves, 15 de septiembre de 2016 Sin comentarios

Por Gerardo O. Diez

pptoLos presupuestos son una herramienta de transformación de planes conceptuales en un conjunto de metas concretas. Adicionalmente pueden utilizarse como una forma de alinear voluntades y motivar a los equipos gerenciales en el logro de los objetivos de la organización y de paso, asociarlos a la mejora en los resultados

Esta práctica vastamente aceptada presenta en su aplicación en la realidad una problemática compleja que requiere de una concienzuda planificación y flexibilidad para que no se pierda o arruine su potencia original.

Cuatro problemas fundamentales debemos enfrentar al intentar utilizar el presupuesto como herramienta de incentivo y motivación de la gestión:

1.- Los planes nacen muertos. Una vez atravesado el período de discusión y ulterior aprobación del plan (en general con periodicidad anual coincidente con el ejercicio económico de la empresa) el presupuesto se solidifica mientras que la realidad va mutando y transformando el plan aprobado en una materia inerte y obsoleta que no representa la mejor estimación de la performance de la organización ni de sus desafíos

2.- Los objetivos transforman a las personas en fieras peligrosas. Dependiendo, entre otros factores, de cuan desarrollada tiene una persona su orientación al logro de resultados, la conducta puede ser modificada y aún exacerbada por el sentido de competencia y el deseo de resultar su gestión destacada por encima de los demás. Entre los temas que suelen desatar la ferocidad de los gerentes está la posibilidad de lograr un bonus más importante o la factibilidad de lograr un ascenso debido a sus éxitos en alcanzar resultados. La ferocidad sin embargo no es el problema, sino la forma en la que se la conduce

3.- La organización funcional tradicional tiende a destacar el individualismo y la creación de quintas. Hace tiempo que sabemos que los objetivos generales son más que la suma de los objetivos individuales, sin embargo, seguimos organizando nuestras empresas de forma tal que el sentido de grupo pueda ser saboteado a voluntad por los objetivos individuales o sectoriales

4.- Los procesos administrativos, entre los que se incluyen los sistemas de incentivos, son largos y tortuosos, la implementación requiere de muchos recursos y la posibilidad de introducir cambios es acotada, pesada y casi seguro bombardeada por quienes la administran, que además se rehúsan a agregar trabajo al que ya tienen.

La combinación de varias de estas circunstancias genera un combo explosivo que tiene la capacidad de recortar y hasta eliminar las ventajas que en teoría tienen los sistemas de incentivos.

En sucesivas entregas propondremos algunas reglas para romper la tendencia y aprovechar al máximo la potencialidad de la herramienta.

Del mismo autor en este blog:

Reflexiones sobre Crisis y Planeamiento

Los sistemas de control directivo: un modelo situacional.

La problemática del Control en las Organizaciones.

El Proceso de Presupuestación Anual.

¿En que consiste el Planeamiento?

Diagnóstico Financiero: El análisis del primer vistazo.

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Empresa consolidada en busca de financiamiento: ¿tomar un préstamo o aumentar el capital?

jueves, 8 de septiembre de 2016 Sin comentarios

Por María de los Milagros Montell

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Para responder a esta cuestión debemos mirar a  la empresa con una “mirada financiera” y tratar de entender la decisión que enfrenta el “gerente general” que  busca incrementar los recursos administrados, es decir los Activos,  para lo cual precisará fuentes de financiación, que serán Pasivos o Patrimonio Neto.

¿Por qué podría preferir endeudarse y pagar un interés en lugar de realizar un aumento de capital y pagar un dividendo?

Analicemos cada situación:

Si toma préstamos, además de devolver el dinero prestado, la firma tendrá que pagar un interés. Ese interés no solo implica una erogación de fondos, sino que desde ya es un costo para la empresa.   Sin embargo, si la empresa  tiene ganancias año tras año, podrá deducir el interés de la base imponible para calcular el impuesto.  Al final de cuentas, el costo de financiamiento en este caso será:

préstamos o aportes

 

Es decir, si paga 100 de interés pero puede deducirlo de su impuesto a las ganancias cuya alícuota (tasa de impuesto) es 35%, el costo financiero termina siendo  $65, esto sería $100 de interés  menos $35 de impuesto.

A su vez, vale la pena mencionar que los $35 que se ahorran al calcular el impuesto se denominan escudo fiscal.

En conclusión, solicitando un préstamo tendrá un costo financiero equivalente a la tasa de interés menos el escudo fiscal y una erogación de fondos equivalente a la devolución del préstamo y al pago del interés, la cual dependerá de las condiciones pactadas en el contrato.

Consideremos ahora la posibilidad de solicitar el dinero a los accionistas mediante el aumento de capital.  En este caso, los accionistas no podrán pretender la devolución del capital emitido como ocurre en el caso de los préstamos, sino que estarán asumiendo un mayor riesgo por la inmovilización del aporte que realizan. La ventaja para el accionista es que ese dinero aportado le otorga derechos sobre la compañía, pero por otro lado está asumiendo lo que se denomina un riesgo residual que significa que cobrarán dividendos luego de que la firma haya hecho frente a sus obligaciones exigibles.

Por lo tanto, es de suponer que pretendan a cambio de su inversión una rentabilidad que será superior a la tasa de interés del préstamo.  El impacto para la firma será que tendrá un costo de financiación superior porque el dividendo es mayor que el interés, pero además, en la mayoría de los países, el dinero pagado a los accionistas como retribución por su inversión no se puede deducir del impuesto a las ganancias, es decir, no se genera ningún escudo fiscal.

Hasta aquí podemos concluir que  el costo financiero del capital de los accionistas es mayor que el costo financiero del capital de terceros.

Entonces, ¿el gerente general deberá tomar siempre préstamos en lugar de solicitar un aumento de capital?

No siempre será así.  Para poder llegar a las conclusiones del apartado anterior, tenemos que considerar el ciclo de vida de las empresas.  Generalmente, las que pueden acceder a este tipo de alternativas son las empresas maduras que ya pagan regularmente impuesto a las ganancias. Según cuál sea el mercado financiero en el que operen, podrán conseguir préstamos de terceros provenientes de títulos de deuda colocados a tasas competitivas en el mercado en el que cotizan, más que préstamos bancarios a tasas superiores.

Para una PYME o empresa en que está en la etapa de lanzamiento o de  crecimiento, no siempre se aplica esta posibilidad, porque como no cotizan en bolsa, los únicos préstamos a los que pueden acceder son los bancarios, los suelen ser más costosos que la emisión de un título de deuda en el mercado.   A su vez, cabe considerar que no siempre esta categoría de empresas pagan impuesto a las ganancias regularmente, por lo que poco les serviría el escudo fiscal mientras su resultado impositivo sea un quebranto.  Claro que si en los siguientes años revierte la situación de pérdida impositiva, generalmente las leyes del mundo permiten tomar a favor los quebrantos de años anteriores.

Además de la consideración del ciclo de vida de la empresa, habrá que considerar la estructura de financiamiento de la empresa frente a este tipo de decisiones.  Cualquier firma puede incrementar sus pasivos colocando más deuda, pero a medida que aumenta su endeudamiento, también aumenta el riesgo de no pago. Por lo tanto la tasa de interés del segundo pasivo colocado probablemente será mayor que la obtenida para el primero y así sucesivamente.

Por lo tanto, podemos concluir que las firmas no pueden colocar indefinidamente más y más pasivo para financiar sus recursos, sino que cada una deberá hacerlo manteniendo un  equilibrio entre riesgo, rentabilidad y liquidez.

Del mismo autor en este blog:

Alternativas de financiación para las PyMEs: Análisis del Capital de trabajo

Alternativas de financiación para las PYMES: El “plazo medio de cobranzas”

Alternativas de financiación para las PYMES: los “Días de Stock”

Alternativas de financiación para las PYMES: La financiación con “Cuentas a Pagar”

Alternativas de financiación para las PYMES: La integración de los indicadores del capital de trabajo

Herramientas para operativizar la estrategia en estructuras organizadas en unidades de negocio

Implementación de un Tablero de Comando y Balanced Scorecard en empresas tamberas en Argentina

Post relacionados:

Diagnóstico Financiero: El análisis del primer vistazo, por Gerardo Diez.

¿Cómo analizar la rentabilidad de mi negocio? (serie de seis post), por Mariano Ramos Mejía

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Diez aspectos clave para un buen planeamiento estratégico

miércoles, 31 de agosto de 2016 1 comentario

Por Joaquín Barsanti

aspectosclaveMe preguntaban en clase un día: ¿Si resulta imposible saber cuánto será la inflación el año próximo, cuál es el sentido de planificar a cinco, diez o quince años?

En un contexto de cambio permanente no resulta sencillo sobrevivir, y mucho menos crecer y desarrollarse. Justamente, por eso el planeamiento. Porque no se puede esperar a que la realidad permanezca quieta para entonces asumir riesgos, ni se pueden asumir riesgos inadecuados. ¡Lo que se necesita es un plan!

Los siguientes son mis diez aspectos clave a tener en cuenta para un proceso de planeamiento estratégico exitoso. Los desarrollo a nivel personal, para que el lector asuma estos puntos y los piense para su vida. Sólo así podrán aplicarse luego a una realidad más compleja, que nos abarca y nos contiene, y con la que interactuamos.

  1. El contexto es siempre cambiante, pero desde hace algunas décadas hasta nuestros días el ritmo del cambio se ha acelerado. Esto simplemente confirma que siempre estará vigente aquella célebre frase: “lo único permanente es el cambio”. Y habrá que sumar a ese cambio del entorno, también el nuestro propio, que permanentemente somos y no somos los mismos.
  2. Nuestro cambio debe ser equivalente al desarrollo personal. No cualquier cambio, jamás la simple adaptación al entorno, que nos forjaría a su antojo, como una hoja en una noche de tormenta, yendo de acá para allá, sino más bien un cambio pensado, consciente de que soy perfectible, y de la dirección en la que voy caminando.
  3. Es claro que todos somos perfectibles, pero es común ver cómo el cambio, que opera de seguro en nuestro entorno y en nosotros, se transforma tantas veces en involución personal. La involución de una persona tiene que ver con la incapacidad de conocerse a sí mismo y de la falta de voluntad. Por el contrario, dedicar tiempo al autoconocimiento permitirá varias cosas simultáneas:
    1. aceptación de uno mismo,
    2. identificar las áreas de mejora y trabajar en ellas,
    3. ser consciente de las propias fortalezas, y
    4. descubrir los deseos más profundas que surgen la una psiquis sana.
  4. Pensar la brecha existente entre el futuro al cual me dirijo si yo no realizara hoy ningún cambio, versus aquel futuro que deseo tanto, y que me haría tan feliz. Salvo que a raíz de pensar en esta brecha tome decisiones para modificar el propio día a día, esta brecha de planeamiento se agrandará con el tiempo, indefectiblemente, porque de persistir en el error, paso a paso, día a día, la distancia entre el futuro al cual me dirijo, y el futuro deseado, se ensanchará. Esto quiere decir que se debe ser muy consciente de que pequeños cambios hoy, generarán grandes resultados mañana. La brecha entre escenarios futuros no surge de la nada, sino de un constante caminar equivocado, dormido, inconsciente de la importancia de estar hoy presente en el presente.
  5. La única realidad es el presente. Repensar el futuro (en base al autoconocimiento) es la inspiración del cambio, pero cuidado, el único cambio posible es hoy.
  6. El contexto me influye, nunca me determina. Se corre el riesgo de ser pensado por el contexto. Nuestro modelo mental está plagado de limitaciones autoimpuestas. Hay que liberarlas.
  7. Cuanto más abierto el modelo mental, menos me influye el contexto en el sentido alocado del cambio, pero mucho más consciente seré de mi relación con el entorno, me vuelvo más flexible, y estoy abierto al aprendizaje.
  8. Pensar compleja y sistémicamente. En lo que respecta al desarrollo, la causa y el efecto difícilmente estén cercanos en tiempo y espacio. Pequeños cambios hoy, con constancia, provocarán grandes resultados mañana.
  9. Visión de largo plazo. Implica no pretender resultados inmediatos, sino hacer lo correcto hoy para que el resultado esperado, o uno mejor, sea una consecuencia lógica de un cambio de actitud o de comportamiento que se sostiene naturalmente en el tiempo, sin forzar ni culpar a nadie.
  10. Inspirarse e inspirar a otros. La mejor forma de saber si uno está en el camino que lo lleva al desarrollo, es descubrirse inspirando a otras personas cercanas. La congruencia entre lo que se dice y se hace, y lo que se hace y el futuro deseado, es consecuencia de una profundidad interior que uno no muestra a los cuatro vientos con el aire de superioridad tan desagradable del ególatra, sino que el entorno descubre en uno aquellas virtudes que sólo brillan cuando se viven, y sólo aprecian quienes están despiertos.

Del mismo autor en este blog:

Estilo de liderazgo. Cinco pautas para relacionarte con el otro.

Herramientas para operativizar la estrategia en estructuras organizadas en unidades de negocio, en colaboración con Milagros Montell

Implementación de un Tablero de Comando y Balanced Scorecard en empresas tamberas en Argentina, en colaboración con Milagros Montell

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Planeamiento – Artículos sobre Planificación Estratégica

viernes, 6 de mayo de 2016 Sin comentarios

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Continuando con el desarrollo de nuestra temática, y complementando todo lo estudiado sobre Planeamiento y Pensamiento estratégico, recordamos una serie de post  sobre Planificación estratégica, del profesor Francisco Páez, reproducidos en este blog, que nos resultarán de utilidad para ampliar lo visto sobre el Proceso de Planeamiento.

Los links a los artículos se detallan a continuación. Que los disfruten.

I. Niveles de Gestión estratégica.

II. Las etapas de la Planificación estratégica.

III. Conceptos clave.

IV. La cadena de valor.

V. La ventaja competitiva.

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Liderando el Cambio

miércoles, 27 de abril de 2016 Sin comentarios

Por Esteban Oknaian

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Sin dudas que el concepto de la palabra “cambio” implica una transformación, lo que generalmente se denomina como el “ruptura del paradigma” y que esto la mayoría de las veces o muy probablemente se produce sin darnos cuenta.

De todas formas los que intentamos estudiar este fenómeno pensamos que esto se trata de un proceso y como tal conlleva una serie de hechos donde resulta importante su tratamiento, y lo que es más difícil en estos casos, comprender dichos cambios que se producen y poder adaptarnos ante esta nueva situación.

Ahora bien, lo que resulta más complejo es poder determinar una forma o metodología para  entender el proceso y es aquí donde la figura del Liderazgo o Líder toma relevancia en el proceso. Esto no implica un modelo exacto pero sí puede resultar muy valioso en la orientación a la comprensión y estudio del proceso de cambio.

Lo primero que debemos considerar son las distintas visiones que se pueden dar en un proceso de cambio, como ser:

Aquellos que hacen que las cosas sucedan

Aquellos que observan las cosas que suceden

Y los que preguntan…Que sucedió?

El primer grupo corresponde a los que se involucran en el proceso, piensan y realzan esfuerzos en el proceso de cambio. Otro de los grupos pertenece a los que “miran de costado” e intenta o no acoplarse o practicar estas similitudes sin una participación activa en este proceso y por último los que una vez ocurrido…se dan cuenta que la bola de nieve los pasó por encima intentando buscar una explicación a un hecho del que nunca estuvieron involucrados y lo que resulta más conflictivo es que ni siquiera se enteraron.

Está claro quiénes son los indispensables en este proceso verdad? Si, correcto… son los primeros !!! La función que deben cumplir quienes se involucran es preponderante para iniciar la Organización del cambio y aquí se impone la primera característica que es la “proactividad” como una modalidad para encarar la etapa de cambio, ya que enfrentarlo de esta forma facilita a sentirse parte de este proceso y ayuda a percibir y transformar la información para seguir generando estados de “no confortabilidad”, es decir, crear siempre espacios para mantenerse por delante de las cambiantes condiciones de mercado, nuevas tecnologías, necesidades sociales insatisfechas.

Así mismo si realizamos una “mirada hacia adentro” de la organización debemos saber diferenciar el concepto de “adivinar” al de “anticiparse”, ya que esto último implica prepararse, mantenerse alerta, tomar conciencia, lo que resulta bien distinta a una situación azarosa que hasta puede ser positiva pero no elaborada. La posibilidad de anticiparse a una situación concreta aparece como un factor clave en la gestión y eficiencia del cambio.

Es aquí donde surge el liderazgo como motor para hacer funcionar el cambio y observar una mejora en la organización. Si el proceso de cambio no resulta como fue pensado es muy probable que esto sea la consecuencia de la falta de liderazgo como herramienta para consensuar conductas, creencias, valores, prejuicios y demás factores que relativizan el factor de éxito.

Para iniciar un cambio primero debemos estar preparados para ser los impulsores del mismo, es decir, estar convencido e intentar trasladar el entusiasmo para motivar al entorno, siempre dentro del concepto de la flexibilidad ya que lo que no resulte puede transformarse en otra guía para continuar por caminos alternativos e implementar un nuevo plan de acción buscando siempre el éxito esperado en el proceso de cambio.

Una vez generado el convencimiento…manos a la obra…llega la implementación!!

Para este debemos invertir tiempo y recursos en la planificación y comunicación del proceso de transición del cambio exitoso y esto seguramente brindara buenos resultados ayudando a todo el equipo para conseguir el cambio esperado y atenuando o buscando achicar las acciones no deseadas en pos de evitar la frustración del equipo, hecho que como líder debemos atender primordialmente.

Con lo expuesto, llegamos a la idea de resumir una propuesta modelo para monitorear el proceso de cambio y que describimos a continuación:

  1. Identificar el cambio
  2. Desarrollar la estrategia del cambio
  3. Comunicar el cambio
  4. Facilitar el cambio
  5. Trabajar con los colaboradores y escépticos
  6. Revisar lo necesario respecto a la Visión y Misión
  7. Defender el cambio

El primer paso claramente entonces es identificar el cambio en un contexto en el que los mimos se producen en forma acelerada y que impactan, inciden e influyen en nuestras decisiones de negocio, como pueden ser la Tecnología, las nuevas necesidades de los clientes, la competencia, etc etc.

Una buena manera de realizar este proceso de identificación es a través de un Diagnóstico o Análisis F.O.D.A. (Fuerzas y Debilidades – mirada interna. Oportunidades y Amenzas- mirada externa). Esta herramienta posibilita enfocarse en las áreas donde tenemos solidez así como también las que no, y así mismo entender cuál es la tendencia y oportunidades que se presentan y que traen aparejado el cambio.

Una vez identificado el cambio, el segundo paso es de qué forma se va a implementar este camino y con qué estrategia, y para esto se deben seleccionar cuales serían los factores que pueden asegurar el éxito de este proceso.

El siguiente paso es la comunicación, y aquí es importante tener el detalle de los cambios específicos que se van a llevar a cabo y los recursos necesarios para llevar esto adelante.

Por otra parte es importante destacar que en un proceso de cambio es necesario reconocer la información clasificada, y esto apunta a los racionales que sustentan la explicación, es decir, “que es lo que se va a comunicar” y lo que no sería tan necesario y no agrega valor, como factor clave de éxito.

El cuarto paso consiste en facilitar el cambio, donde vuelve a ser fundamental el rol del líder en la formación de equipos, búsqueda de consenso, amalgamar las ideas y completar tareas en pos de la implementación. El líder debe trabajar con los miembros del equipo no solo en la formación sino también en generar entusiasmo. Facilitar el cambio requiere, indicar el plan de acción otorgar responsabilidades y definir fechas de cumplimiento concretas.

Vinculado con la motivación y el entusiasmo, el proceso de cambio también invita a encontrar obstáculos que tienen que ver con la percepción de la negatividad a salir de la “zona de confortabilidad”, ya que la tendencia es creer que todo lo nuevo, “puede no ser tan bueno” o “definitivamente malo”.

El sexto paso tiene que ver con la revisión de los conceptos de Visión y Misión que son el sustento de las organizaciones, y debemos considerarlo con un elemento de marco comparativo, ya que los cambios pueden requerir la posibilidad de analizar los factores que han disparado la revisión de los conceptos originales. Como impactan estos factores en los valores, creencias, propósitos y estándares.

Por último y como cierre de este modelo propuesto,  el cambio se sostiene en el tiempo y hasta una nueva visión, si se construye con las herramientas administrativas con las que contamos para llevar adelante la organización.

Del mismo autor en este blog:

Planeamiento para PyMES argentinas: el arte de la Supervivencia, (en colaboración con Estela Vázquez Fernández)

 Visión, Misión, Objetivos y Estrategias

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