Archivo

Entradas Etiquetadas ‘Cambio’

Planeamiento – Artículos sobre Cambio y Pensamiento estratégico

Lunes, 5 de Septiembre de 2016 Sin comentarios

Planeamiento – Clase Cambio, Ciclo de vida y Crisis

Viernes, 2 de Septiembre de 2016 Sin comentarios

cambio1

“Lo único que es permanente es el cambio”. Con esta frase del filósofo griego Heráclito presentamos una de las grandes paradojas de nuestra vida, en dónde muchas veces no somos conscientes de este proceso irreversible pero no incontrolable, que muchas veces no puede anticiparse, pero que si puede administrarse. O si no, resignarse a la definición de Murphy “Sonríe, mañana sera peor”. (O pretender que el cambio no nos pasa a nosotros sino a los otros, o peor pensar que es culpa de los otros, y ante eso nosotros no podemos hacer nada).

Pero además del cambio en sí mismo debemos analizar su evolución, y el mapa para hacerlo es el llamado Ciclo de Vida. ¿En que punto del mapa estamos posicionados y hacia dónde vamos?

Por último, y hablando de otro de nuestros prejuicios, hablemos de las Crisis, (“no, no quiero” o “si, es inevitable…”) pero entendiéndolas como un quiebre de lo conocido, que nos permite una nueva experiencia, y por lo tanto, una oportunidad de crecimiento. (“Transformar una amenaza en una oportunidad…” ¿será posible?)

Se incluye en este post el siguiente material:

1. Clase Cambio, ciclo de vida y crisis, con el material a desarrollar en clase.

2. Síntesis del capítulo “Teoría de los Sistemas Generales – El esqueleto de las ciencias” -(Kenneth Boulding “Beyond Economics”)

3. El artículo “La estrategia y el elefante”, de Henry Mintzberg, Joseph Lampel y Bruce Ahlstrand (Revista Gestión, Julio-Agosto 1998). Para el que le interese el tema y quiera ampliarlo nunca va a estar de mas en su biblioteca el excelente libro Safari a la estrategia de los mismos autores (Ediciones Granica, 1999).

4. El artículo “Cómo ganar en tiempos difíciles”, cuyo encabezamiento dice:“¿Cuál es el momento ideal para realizar avances estratégicos? Una crisis, por supuesto.” (Revista Gestión, 2003).

Esperamos que les gusten y que disparen sus comentarios en clase o a este blog.

Clase: Cambio, Ciclo de vida y Crisis

Síntesis del capítulo “Teoría de los Sistemas Generales – El esqueleto de las ciencias” -(Boulding “Beyond Economics”)

La estrategia y el elefante – Mintzberg, Lampel y Ahlstrand (Revista Gestión)

Cómo ganar en tiempos difíciles – Barton, Newell y Wilson (Revista Gestión)

Se recuerda la bibliografía obligatoria para esta clase:

Sallenave, Jean Paul. Gerencia y planeación estratégica, Ed. Norma. Caps. 4 a 9.

Ramos Mejía, M. La pirámide Orientación – Gestión – Operación y el Ciclo de Vida de la Empresa.

Ramos Mejía, M. El proceso empresarial y la pirámide Orientación – Gestión – Operación.

Ramos Mejía, M. El Cambio.

Liderando el cambio, por Esteban Oknaian

Share

Diez aspectos clave para un buen planeamiento estratégico

Miércoles, 31 de Agosto de 2016 1 comentario

Por Joaquín Barsanti

aspectosclaveMe preguntaban en clase un día: ¿Si resulta imposible saber cuánto será la inflación el año próximo, cuál es el sentido de planificar a cinco, diez o quince años?

En un contexto de cambio permanente no resulta sencillo sobrevivir, y mucho menos crecer y desarrollarse. Justamente, por eso el planeamiento. Porque no se puede esperar a que la realidad permanezca quieta para entonces asumir riesgos, ni se pueden asumir riesgos inadecuados. ¡Lo que se necesita es un plan!

Los siguientes son mis diez aspectos clave a tener en cuenta para un proceso de planeamiento estratégico exitoso. Los desarrollo a nivel personal, para que el lector asuma estos puntos y los piense para su vida. Sólo así podrán aplicarse luego a una realidad más compleja, que nos abarca y nos contiene, y con la que interactuamos.

  1. El contexto es siempre cambiante, pero desde hace algunas décadas hasta nuestros días el ritmo del cambio se ha acelerado. Esto simplemente confirma que siempre estará vigente aquella célebre frase: “lo único permanente es el cambio”. Y habrá que sumar a ese cambio del entorno, también el nuestro propio, que permanentemente somos y no somos los mismos.
  2. Nuestro cambio debe ser equivalente al desarrollo personal. No cualquier cambio, jamás la simple adaptación al entorno, que nos forjaría a su antojo, como una hoja en una noche de tormenta, yendo de acá para allá, sino más bien un cambio pensado, consciente de que soy perfectible, y de la dirección en la que voy caminando.
  3. Es claro que todos somos perfectibles, pero es común ver cómo el cambio, que opera de seguro en nuestro entorno y en nosotros, se transforma tantas veces en involución personal. La involución de una persona tiene que ver con la incapacidad de conocerse a sí mismo y de la falta de voluntad. Por el contrario, dedicar tiempo al autoconocimiento permitirá varias cosas simultáneas:
    1. aceptación de uno mismo,
    2. identificar las áreas de mejora y trabajar en ellas,
    3. ser consciente de las propias fortalezas, y
    4. descubrir los deseos más profundas que surgen la una psiquis sana.
  4. Pensar la brecha existente entre el futuro al cual me dirijo si yo no realizara hoy ningún cambio, versus aquel futuro que deseo tanto, y que me haría tan feliz. Salvo que a raíz de pensar en esta brecha tome decisiones para modificar el propio día a día, esta brecha de planeamiento se agrandará con el tiempo, indefectiblemente, porque de persistir en el error, paso a paso, día a día, la distancia entre el futuro al cual me dirijo, y el futuro deseado, se ensanchará. Esto quiere decir que se debe ser muy consciente de que pequeños cambios hoy, generarán grandes resultados mañana. La brecha entre escenarios futuros no surge de la nada, sino de un constante caminar equivocado, dormido, inconsciente de la importancia de estar hoy presente en el presente.
  5. La única realidad es el presente. Repensar el futuro (en base al autoconocimiento) es la inspiración del cambio, pero cuidado, el único cambio posible es hoy.
  6. El contexto me influye, nunca me determina. Se corre el riesgo de ser pensado por el contexto. Nuestro modelo mental está plagado de limitaciones autoimpuestas. Hay que liberarlas.
  7. Cuanto más abierto el modelo mental, menos me influye el contexto en el sentido alocado del cambio, pero mucho más consciente seré de mi relación con el entorno, me vuelvo más flexible, y estoy abierto al aprendizaje.
  8. Pensar compleja y sistémicamente. En lo que respecta al desarrollo, la causa y el efecto difícilmente estén cercanos en tiempo y espacio. Pequeños cambios hoy, con constancia, provocarán grandes resultados mañana.
  9. Visión de largo plazo. Implica no pretender resultados inmediatos, sino hacer lo correcto hoy para que el resultado esperado, o uno mejor, sea una consecuencia lógica de un cambio de actitud o de comportamiento que se sostiene naturalmente en el tiempo, sin forzar ni culpar a nadie.
  10. Inspirarse e inspirar a otros. La mejor forma de saber si uno está en el camino que lo lleva al desarrollo, es descubrirse inspirando a otras personas cercanas. La congruencia entre lo que se dice y se hace, y lo que se hace y el futuro deseado, es consecuencia de una profundidad interior que uno no muestra a los cuatro vientos con el aire de superioridad tan desagradable del ególatra, sino que el entorno descubre en uno aquellas virtudes que sólo brillan cuando se viven, y sólo aprecian quienes están despiertos.

Del mismo autor en este blog:

Estilo de liderazgo. Cinco pautas para relacionarte con el otro.

Herramientas para operativizar la estrategia en estructuras organizadas en unidades de negocio, en colaboración con Milagros Montell

Implementación de un Tablero de Comando y Balanced Scorecard en empresas tamberas en Argentina, en colaboración con Milagros Montell

Share

Planeamiento – Artículos sobre Cambio y Pensamiento estratégico

Jueves, 31 de Marzo de 2016 Sin comentarios

Planeamiento – Clase Cambio, Ciclo de vida y Crisis

Martes, 29 de Marzo de 2016 Comments off

cambio1

“Lo único que es permanente es el cambio”. Con esta frase del filósofo griego Heráclito presentamos una de las grandes paradojas de nuestra vida, en dónde muchas veces no somos conscientes de este proceso irreversible pero no incontrolable, que muchas veces no puede anticiparse, pero que si puede administrarse. O si no, resignarse a la definición de Murphy “Sonríe, mañana sera peor”. (O pretender que el cambio no nos pasa a nosotros sino a los otros, o peor pensar que es culpa de los otros, y ante eso nosotros no podemos hacer nada).

Pero además del cambio en sí mismo debemos analizar su evolución, y el mapa para hacerlo es el llamado Ciclo de Vida. ¿En que punto del mapa estamos posicionados y hacia dónde vamos?

Por último, y hablando de otro de nuestros prejuicios, hablemos de las Crisis, (“no, no quiero” o “si, es inevitable…”) pero entendiéndolas como un quiebre de lo conocido, que nos permite una nueva experiencia, y por lo tanto, una oportunidad de crecimiento. (“Transformar una amenaza en una oportunidad…” ¿será posible?)

Se incluye en este post el siguiente material:

1. Clase Cambio, ciclo de vida y crisis, con el material a desarrollar en clase.

2. Síntesis del capítulo “Teoría de los Sistemas Generales – El esqueleto de las ciencias” -(Kenneth Boulding “Beyond Economics”)

3. El artículo “La estrategia y el elefante”, de Henry Mintzberg, Joseph Lampel y Bruce Ahlstrand (Revista Gestión, Julio-Agosto 1998). Para el que le interese el tema y quiera ampliarlo nunca va a estar de mas en su biblioteca el excelente libro Safari a la estrategia de los mismos autores (Ediciones Granica, 1999).

4. El artículo “Cómo ganar en tiempos difíciles”, cuyo encabezamiento dice:“¿Cuál es el momento ideal para realizar avances estratégicos? Una crisis, por supuesto.” (Revista Gestión, 2003).

Esperamos que les gusten y que disparen sus comentarios en clase o a este blog.

Clase Cambio, Ciclo de vida y Crisis

Síntesis del capítulo “Teoría de los Sistemas Generales – El esqueleto de las ciencias” -(Boulding “Beyond Economics”)

La estrategia y el elefante – Mintzberg, Lampel y Ahlstrand (Revista Gestión)

Cómo ganar en tiempos difíciles – Barton, Newell y Wilson (Revista Gestión)

Se recuerda la bibliografía obligatoria para esta clase:

Sallenave, Jean Paul. Gerencia y planeación estratégica, Ed. Norma. Caps. 4 a 9.

Ramos Mejía, M. La pirámide Orientación – Gestión – Operación y el Ciclo de Vida de la Empresa.

Ramos Mejía, M. El proceso empresarial y la pirámide Orientación – Gestión – Operación.

Ramos Mejía, M. El Cambio.

Share

Planeamiento – Artículos sobre Cambio y Pensamiento estratégico

Lunes, 31 de Agosto de 2015 Sin comentarios

Planeamiento – Clase Cambio, Ciclo de vida y Crisis

Viernes, 28 de Agosto de 2015 Sin comentarios

cambio1

“Lo único que es permanente es el cambio”. Con esta frase del filósofo griego Heráclito presentamos una de las grandes paradojas de nuestra vida, en dónde muchas veces no somos conscientes de este proceso irreversible pero no incontrolable, que muchas veces no puede anticiparse, pero que si puede administrarse. O si no, resignarse a la definición de Murphy “Sonríe, mañana sera peor”. (O pretender que el cambio no nos pasa a nosotros sino a los otros, o peor pensar que es culpa de los otros, y ante eso nosotros no podemos hacer nada).

Pero además del cambio en sí mismo debemos analizar su evolución, y el mapa para hacerlo es el llamado Ciclo de Vida. ¿En que punto del mapa estamos posicionados y hacia dónde vamos?

Por último, y hablando de otro de nuestros prejuicios, hablemos de las Crisis, (“no, no quiero” o “si, es inevitable…”) pero entendiéndolas como un quiebre de lo conocido, que nos permite una nueva experiencia, y por lo tanto, una oportunidad de crecimiento. (“Transformar una amenaza en una oportunidad…” ¿será posible?)

Se incluye en este post el siguiente material:

1. Clase Cambio, ciclo de vida y crisis, con el material a desarrollar en clase.

2. Síntesis del capítulo “Teoría de los Sistemas Generales – El esqueleto de las ciencias” -(Kenneth Boulding “Beyond Economics”)

3. El artículo “La estrategia y el elefante”, de Henry Mintzberg, Joseph Lampel y Bruce Ahlstrand (Revista Gestión, Julio-Agosto 1998). Para el que le interese el tema y quiera ampliarlo nunca va a estar de mas en su biblioteca el excelente libro Safari a la estrategia de los mismos autores (Ediciones Granica, 1999).

4. El artículo “Cómo ganar en tiempos difíciles”, cuyo encabezamiento dice:“¿Cuál es el momento ideal para realizar avances estratégicos? Una crisis, por supuesto.” (Revista Gestión, 2003).

Esperamos que les gusten y que disparen sus comentarios en clase o a este blog.

Clase: Cambio, Ciclo de vida y Crisis

Síntesis del capítulo “Teoría de los Sistemas Generales – El esqueleto de las ciencias” -(Boulding “Beyond Economics”)

La estrategia y el elefante – Mintzberg, Lampel y Ahlstrand (Revista Gestión)

Cómo ganar en tiempos difíciles – Barton, Newell y Wilson (Revista Gestión)

Se recuerda la bibliografía obligatoria para esta clase:

Sallenave, Jean Paul. Gerencia y planeación estratégica, Ed. Norma. Caps. 4 a 9.

Ramos Mejía, M. La pirámide Orientación – Gestión – Operación y el Ciclo de Vida de la Empresa.

Ramos Mejía, M. El proceso empresarial y la pirámide Orientación – Gestión – Operación.

Ramos Mejía, M. El Cambio.

Share

Modelo de Kotter de gestión del cambio en 8 pasos

Martes, 18 de Agosto de 2015 Sin comentarios

Por Estr@tegia Magazine

Tanto si está considerando un pequeño cambio en uno o dos procesos o si desea realizar un gran cambio en todo el sistema organizativo, es usual sentirse incómodos e intimidados por la magnitud del reto.

Sabe que el cambio es necesario pero no sabe realmente cómo hacer que suceda. ¿Por dónde empezar? ¿A quién involucrar?

Hay muchas teorías acerca de cómo “hacer” el cambio. Muchas de ellas provienen de John Kotter, un profesor en la Escuela de Negocios de Harvard y un muy renombrado experto en cambios.

Kotter presenta su proceso de 8 pasos hacia al cambio en su libro “Liderando el cambio” (“Leading Change”), publicado en 1995.

Los 8 pasos son:

kotter

Paso 1: Cree sentido de urgencia

Para que ocurra el cambio, es ayuda que toda la empresa realmente lo desee. Desarrolle un sentido de urgencia alrededor de la necesidad de cambio. Esto puede ayudarlo a despertar la motivación inicial para lograr un movimiento.
Esto no es simplemente mostrar una estadística de ventas de personas pobres o hablar de la creciente competencia. Abra un diálogo honesto y convincente acerca de lo que está pasando en el mercado y con su competencia. Si mucha gente empieza a hablar acerca del cambio que propone, la urgencia puede construirse y alimentarse a sí misma.

Qué hacer:

  • Identificar potenciales amenazas y desarrollar escenarios que muestren lo que podría suceder en el futuro.
  • Examinar oportunidades que deben ser o podrían ser explotadas.
  • Iniciar debates honestos y dar razones convincentes para hacer a la gente pensar y hablar.
  • Solicitar el apoyo de clientes para reforzar sus argumentos.

Kotter sugiere que, para que el cambio ocurra con éxito, el 75% de los directos y gerentes de la compañía deben “comprar” el cambio. En otras palabras, debe trabajar duro en este primer paso e invertir mucho tiempo y energía en la construcción de una urgencia., antes de pasar al siguiente paso. Que no haya pánico y no haga un gran salto por no correr el riesgo de nuevas pérdidas a corto plazo.

Paso 2: Forme una poderosa coalición

Convenza a la gente de que el cambio es necesario. Esto a menudo implica un fuerte liderazgo y soporte visible por parte de gente clave dentro de la organización. Gestionar el cambio no es suficiente. También tiene que liderarlo.
Puede encontrar líderes del cambio dentro de la empresa. Para liderar el cambio, debe reunir una coalición o equipo de personas influyentes cuyo poder proviene de una variedad de fuentes, incluyendo los puestos que ocupan, status, experiencia e importancia política.
Una vez formada, su “coalición” necesita trabajar como equipo, en la continua construcción de la urgencia y del impulso en torno a la necesidad del cambio.

Qué hacer:

  • Identificar los verdaderos líderes de su organización
  • Pídales un compromiso emocional
  • Trabaje en equipo en la construcción del cambio
  • Identifique áreas débiles dentro del equipo y asegúrese de que tiene una buena mezcla de personas de diferentes departamentos y diferentes niveles de la empresa

Paso 3: Crear una visión para el cambio

Al empezar a pensar en un cambio, probablemente habrá muchas grandes ideas y soluciones dando vueltas. Vincule esos conceptos con a una visión general que la gente pueda entender y recordar fácilmente.
Una visión clara puede hacer entender a todos el por qué está usted pidiéndoles que hagan algo. Cuando las personas ven por sí mismas lo que están tratando de lograr, las directivas que les son dadas cobran más sentido.

Qué hacer:

  • Determine los valores que son fundamentales para el cambio
  • Elabore un breve resumen que capture “lo que ve” como futuro de la organización
  • Cree una estrategia para ejecutar esa visión
  • Asegúrese de que su coalición pueda describir la visión en 5 o menos minutos
  • Practique su “declaración de la visión“ a menudo.

Para más información acerca de la creación de la visión, lea “La visión que guía nuestros pasos” – Estr@tegia Magazine.

Paso 4: Comunique la visión

Lo que haga con la visión después de crearla determinará su éxito. Su mensaje posiblemente encuentre fuertes competencias en las comunicaciones diarias dentro de la empresa, por lo que debe comunicarla frecuentemente y con fuerza, e incluirla dentro de todo lo que haga.
No se limite a llamar a reuniones extraordinarias para comunicar su visión. Hable de la visión cada vez que pueda. Use diariamente la visión para tomar decisiones y resolver problemas. Cuando se la mantenga fresca en la mente de todos, ellos recordarán la visión y actuarán en respuesta a ella.
También es importante “caminar la charla”. Lo que usted hace es mucho más importante – y creíble – que lo que usted dice. Demuestre el tipo de comportamiento que usted espera de los demás.

Qué hacer:

  • Hable a menudo de su visión de cambio
  • Responda abierta y honestamente a las preocupaciones y ansiedades de la gente
  • Aplique su visión en todos los aspectos operativos, desde el entrenamiento hasta la evaluación de la performance. Ate todo a la visión
  • Predique con el ejemplo

Paso 5: Elimine los obstáculos

Si sigue estos pasos y llega a este punto en el proceso de cambio, es porque ha hablado de la visión y ha construido la suscripción a ella desde todos los niveles de la organización. Con suerte, su gente querrá ocuparse del cambio y conseguir los beneficios que ha estado promoviendo.
Pero, ¿hay alguien que se resista al cambio? ¿Existen procesos o estructuras que están en el camino?

Ponga en marcha la estructura para el cambio y compruebe constantemente las barreras que existan. La eliminación de los obstáculos puede potenciar a las personas que usted necesita paraejecutar su visión and puede ayudar a avanzar en el cambio.

Qué hacer:

  • Identifique o tome personas nuevas que sean líderes del cambio y cuyas funciones principales sean hacer el cambio.
  • Mire la estructura orgánica, puestos, y sistemas de recompensas para asegurarse de que están en consonancia con su visión.
  • Reconozca y recompense a la gente que trabaja para el cambio
  • Identifique a las personas que se resisten al cambio y ayúdeles a ver que lo necesitan
  • Adopte medidas para eliminar las barreras (humanas o no)

Paso 6: Asegúrese triunfos a corto plazo

Nada motiva más que el éxito. Dele a su empresa el sabor de la victoria en una fase temprana del proceso de cambio. Dentro de un breve período de tiempo (que podría ser un mes o un año, dependiendo del cambio), usted va tener que lograr resultados palpables por su gente. De otra manera, la gente crítica y negativa podría lastimar el proceso.
Cree metas a corto plazo y no sólo un objetivo a largo plazo. Usted desea que cada pequeño logro sea posible, con poco margen para el fracaso. Su equipo de trabajo para el cambio puede tener que trabajar muy duro para llegar a los objetivos pero, cada “victoria“ de corto plazo puede ser muy motivador para todo el personal.

Qué hacer:

  • Busque proyectos de éxito asegurado, que pueda implementar sin la ayuda de aquellos que sean críticos del cambio
  • No elija metas tempranas que sean costosas. Usted desea poder justificar la inversión de cada proyecto.
  • Analice cuidadosamente los pros y contras de cada proyecto. Si no tiene éxito en su primera meta, puede dañar enteramente su iniciativa de cambio.
  • Reconozca el esfuerzo de las personas que le ayudan a alcanzar los objetivos.

Paso 7: Construya sobre el cambio

Kotter sostiene que muchos proyectos de cambio fallan porque se declara la victoria muy tempranamente. El cambio real sucede muy profundamente. Las victorias tempranas son sólo el comienzo de lo que se necesita hacer para lograr los cambios a largo plazo.
El lanzamiento de un nuevo producto utilizando un sistema completamente nuevo está muy bien. Pero si puede lanzar 10 productos nuevos, eso significa que el nuevo sistema funciona. Para llegar a esa décima victoria, deberá seguir buscando mejoras.
Cada victoria proporciona una oportunidad para construir sobre lo que salió bien y determinar qué se puede mejorar.

Qué hacer:

  • Después de cada victoria, analizar qué salió bien y qué se necesita mejorar
  • Fijarse más metas para aprovechar el impulso que ha logrado
  • Aprenda sobre Kaizen, la idea de la mejora continua
  • Mantenga ideas frescas sumando más agentes y líderes del cambio

Paso 8: Ancle el cambio en la cultura de la empresa

Por último, para lograr que cualquier cambio pegue, éste debe formar parte del núcleo de la organización. La cultura corporativa a menudo determina qué hacer, por lo que los valores detrás de su visión deben mostrarse en el día a día.
Haga que los esfuerzos continuos para garantizar el cambio se vea en todos los aspectos de su organización. Esto ayudará a darle un lugar sólido al cambio en la cultura de la organización.
También es importante que los líderes de su empresa sigan apoyando el cambio. Esto incluye el personal existente y los nuevos líderes que vayan sumando. Si pierde el apoyo de estas personas, podría terminar donde empezó.

Qué hacer:

  • Hablar acerca de los avances cada vez que se dé la oportunidad. Cuente historias de éxito sobre procesos de cambio, y repetir otras historias que oiga.
  • Incluye los ideales y valores del cambio cada vez que contrate y entrene gente nueva
  • Reconozca públicamente los principales miembros de su coalición de cambio original, y asegúrese de que el resto del personal – nuevos y viejos – se acuerden de sus contribuciones.
  • Cree planes para sustituir a los líderes principales del cambio, a medida que éstos se vayan. Esto ayudará a asegurar que su legado no se ha perdido u olvidado.

Puntos claves:

Tiene que trabajar duro para cambiar con éxito a una organización. Cuando planea cuidadosamente y construya un buen fundamento, la aplicación del cambio podrá ser mucho más fácil, y se podrá mejorar las posibilidades de éxito. Si está demasiado impaciente, y si espera resultados demasiado pronto, es más probable que fracase.

Crear un sentido de urgencia, contratar poderosos líderes de cambio, construir una visión y comunicarla de manera eficaz, eliminar los obstáculos, crear triunfos a corto plazo, y construir sobre el cambio. Si usted hace estas cosas, puede ayudar a hacer del cambio parte de su cultura organizacional. Ahí es cuando se puede declarar una verdadera victoria.

Publicado en Estrategia Magazine. Post original aquí.

Seguir leyendo sobre Gestión del Cambio:

Las 3 habilidades de pensamiento necesarias para mejorar, por Pablo Staffolani.

Lo único que no cambia es el permanente cambio, por Fernando Álvarez.

Cómo superar las 4 etapas de resistencia al cambio (Pensamiento Imaginactivo)

¿Porqué las organizaciones se resisten tan activamente al cambio?, por Juan Carrión.

5 Palancas de cambio en tu empresa, por Francisco Paez.

El Cambio, por Mariano Ramos Mejía.

Share

Planeamiento – Artículos sobre Cambio y Pensamiento estratégico

Martes, 24 de Marzo de 2015 Sin comentarios

alternativa

 

A continuación se detalla una selección de artículos publicados en el blog, referidos a Cambio, Resistencia al cambio y Pensamiento Estratégico. Distintos enfoques, distintos autores confluyen para ampliar nuestra visión sobre estos temas.

Las 3 habilidades de pensamiento necesarias para mejorar, por Pablo Staffolani.

Lo único que no cambia es el permanente cambio, por Fernando Álvarez.

Cómo superar las 4 etapas de resistencia al cambio (Pensamiento Imaginactivo)

¿Porqué las organizaciones se resisten tan activamente al cambio?, por Juan Carrión.

5 Palancas de cambio en tu empresa, por Francisco Páez.

Share

Planeamiento – Clase Cambio, Ciclo de vida y Crisis

Viernes, 20 de Marzo de 2015 Sin comentarios

cambio1

“Lo único que es permanente es el cambio”. Con esta frase del filósofo griego Heráclito presentamos una de las grandes paradojas de nuestra vida, en dónde muchas veces no somos conscientes de este proceso irreversible pero no incontrolable, que muchas veces no puede anticiparse, pero que si puede administrarse. O si no, resignarse a la definición de Murphy “Sonríe, mañana sera peor”. (O pretender que el cambio no nos pasa a nosotros sino a los otros, o peor pensar que es culpa de los otros, y ante eso nosotros no podemos hacer nada).

Pero además del cambio en sí mismo debemos analizar su evolución, y el mapa para hacerlo es el llamado Ciclo de Vida. ¿En que punto del mapa estamos posicionados y hacia dónde vamos?

Por último, y hablando de otro de nuestros prejuicios, hablemos de las Crisis, (“no, no quiero” o “si, es inevitable…”) pero entendiéndolas como un quiebre de lo conocido, que nos permite una nueva experiencia, y por lo tanto, una oportunidad de crecimiento. (“Transformar una amenaza en una oportunidad…” ¿será posible?)

Se incluye en este post el siguiente material:

1. Clase Cambio, ciclo de vida y crisis, con el material a desarrollar en clase.

2. Síntesis del capítulo “Teoría de los Sistemas Generales – El esqueleto de las ciencias” -(Kenneth Boulding “Beyond Economics”)

3. El artículo “La estrategia y el elefante”, de Henry Mintzberg, Joseph Lampel y Bruce Ahlstrand (Revista Gestión, Julio-Agosto 1998). Para el que le interese el tema y quiera ampliarlo nunca va a estar de mas en su biblioteca el excelente libro Safari a la estrategia de los mismos autores (Ediciones Granica, 1999).

4. El artículo “Cómo ganar en tiempos difíciles”, cuyo encabezamiento dice:“¿Cuál es el momento ideal para realizar avances estratégicos? Una crisis, por supuesto.” (Revista Gestión, 2003).

Esperamos que les gusten y que disparen sus comentarios en clase o a este blog.

Clase: Cambio, Ciclo de vida y Crisis

Síntesis del capítulo “Teoría de los Sistemas Generales – El esqueleto de las ciencias” -(Boulding “Beyond Economics”)

La estrategia y el elefante – Mintzberg, Lampel y Ahlstrand (Revista Gestión)

Cómo ganar en tiempos difíciles – Barton, Newell y Wilson (Revista Gestión)

Se recuerda la bibliografía obligatoria para esta clase:

Sallenave, Jean Paul. Gerencia y planeación estratégica, Ed. Norma. Caps. 4 a 9.

Ramos Mejía, M. La pirámide Orientación – Gestión – Operación y el Ciclo de Vida de la Empresa.

Ramos Mejía, M. El proceso empresarial y la pirámide Orientación – Gestión – Operación.

Ramos Mejía, M. El Cambio.

Share

A %d blogueros les gusta esto: