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Liderando el Cambio

Miércoles, 27 de Abril de 2016 Dejar un comentario Ir a comentarios

Por Esteban Oknaian

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Sin dudas que el concepto de la palabra “cambio” implica una transformación, lo que generalmente se denomina como el “ruptura del paradigma” y que esto la mayoría de las veces o muy probablemente se produce sin darnos cuenta.

De todas formas los que intentamos estudiar este fenómeno pensamos que esto se trata de un proceso y como tal conlleva una serie de hechos donde resulta importante su tratamiento, y lo que es más difícil en estos casos, comprender dichos cambios que se producen y poder adaptarnos ante esta nueva situación.

Ahora bien, lo que resulta más complejo es poder determinar una forma o metodología para  entender el proceso y es aquí donde la figura del Liderazgo o Líder toma relevancia en el proceso. Esto no implica un modelo exacto pero sí puede resultar muy valioso en la orientación a la comprensión y estudio del proceso de cambio.

Lo primero que debemos considerar son las distintas visiones que se pueden dar en un proceso de cambio, como ser:

Aquellos que hacen que las cosas sucedan

Aquellos que observan las cosas que suceden

Y los que preguntan…Que sucedió?

El primer grupo corresponde a los que se involucran en el proceso, piensan y realzan esfuerzos en el proceso de cambio. Otro de los grupos pertenece a los que “miran de costado” e intenta o no acoplarse o practicar estas similitudes sin una participación activa en este proceso y por último los que una vez ocurrido…se dan cuenta que la bola de nieve los pasó por encima intentando buscar una explicación a un hecho del que nunca estuvieron involucrados y lo que resulta más conflictivo es que ni siquiera se enteraron.

Está claro quiénes son los indispensables en este proceso verdad? Si, correcto… son los primeros !!! La función que deben cumplir quienes se involucran es preponderante para iniciar la Organización del cambio y aquí se impone la primera característica que es la “proactividad” como una modalidad para encarar la etapa de cambio, ya que enfrentarlo de esta forma facilita a sentirse parte de este proceso y ayuda a percibir y transformar la información para seguir generando estados de “no confortabilidad”, es decir, crear siempre espacios para mantenerse por delante de las cambiantes condiciones de mercado, nuevas tecnologías, necesidades sociales insatisfechas.

Así mismo si realizamos una “mirada hacia adentro” de la organización debemos saber diferenciar el concepto de “adivinar” al de “anticiparse”, ya que esto último implica prepararse, mantenerse alerta, tomar conciencia, lo que resulta bien distinta a una situación azarosa que hasta puede ser positiva pero no elaborada. La posibilidad de anticiparse a una situación concreta aparece como un factor clave en la gestión y eficiencia del cambio.

Es aquí donde surge el liderazgo como motor para hacer funcionar el cambio y observar una mejora en la organización. Si el proceso de cambio no resulta como fue pensado es muy probable que esto sea la consecuencia de la falta de liderazgo como herramienta para consensuar conductas, creencias, valores, prejuicios y demás factores que relativizan el factor de éxito.

Para iniciar un cambio primero debemos estar preparados para ser los impulsores del mismo, es decir, estar convencido e intentar trasladar el entusiasmo para motivar al entorno, siempre dentro del concepto de la flexibilidad ya que lo que no resulte puede transformarse en otra guía para continuar por caminos alternativos e implementar un nuevo plan de acción buscando siempre el éxito esperado en el proceso de cambio.

Una vez generado el convencimiento…manos a la obra…llega la implementación!!

Para este debemos invertir tiempo y recursos en la planificación y comunicación del proceso de transición del cambio exitoso y esto seguramente brindara buenos resultados ayudando a todo el equipo para conseguir el cambio esperado y atenuando o buscando achicar las acciones no deseadas en pos de evitar la frustración del equipo, hecho que como líder debemos atender primordialmente.

Con lo expuesto, llegamos a la idea de resumir una propuesta modelo para monitorear el proceso de cambio y que describimos a continuación:

  1. Identificar el cambio
  2. Desarrollar la estrategia del cambio
  3. Comunicar el cambio
  4. Facilitar el cambio
  5. Trabajar con los colaboradores y escépticos
  6. Revisar lo necesario respecto a la Visión y Misión
  7. Defender el cambio

El primer paso claramente entonces es identificar el cambio en un contexto en el que los mimos se producen en forma acelerada y que impactan, inciden e influyen en nuestras decisiones de negocio, como pueden ser la Tecnología, las nuevas necesidades de los clientes, la competencia, etc etc.

Una buena manera de realizar este proceso de identificación es a través de un Diagnóstico o Análisis F.O.D.A. (Fuerzas y Debilidades – mirada interna. Oportunidades y Amenzas- mirada externa). Esta herramienta posibilita enfocarse en las áreas donde tenemos solidez así como también las que no, y así mismo entender cuál es la tendencia y oportunidades que se presentan y que traen aparejado el cambio.

Una vez identificado el cambio, el segundo paso es de qué forma se va a implementar este camino y con qué estrategia, y para esto se deben seleccionar cuales serían los factores que pueden asegurar el éxito de este proceso.

El siguiente paso es la comunicación, y aquí es importante tener el detalle de los cambios específicos que se van a llevar a cabo y los recursos necesarios para llevar esto adelante.

Por otra parte es importante destacar que en un proceso de cambio es necesario reconocer la información clasificada, y esto apunta a los racionales que sustentan la explicación, es decir, “que es lo que se va a comunicar” y lo que no sería tan necesario y no agrega valor, como factor clave de éxito.

El cuarto paso consiste en facilitar el cambio, donde vuelve a ser fundamental el rol del líder en la formación de equipos, búsqueda de consenso, amalgamar las ideas y completar tareas en pos de la implementación. El líder debe trabajar con los miembros del equipo no solo en la formación sino también en generar entusiasmo. Facilitar el cambio requiere, indicar el plan de acción otorgar responsabilidades y definir fechas de cumplimiento concretas.

Vinculado con la motivación y el entusiasmo, el proceso de cambio también invita a encontrar obstáculos que tienen que ver con la percepción de la negatividad a salir de la “zona de confortabilidad”, ya que la tendencia es creer que todo lo nuevo, “puede no ser tan bueno” o “definitivamente malo”.

El sexto paso tiene que ver con la revisión de los conceptos de Visión y Misión que son el sustento de las organizaciones, y debemos considerarlo con un elemento de marco comparativo, ya que los cambios pueden requerir la posibilidad de analizar los factores que han disparado la revisión de los conceptos originales. Como impactan estos factores en los valores, creencias, propósitos y estándares.

Por último y como cierre de este modelo propuesto,  el cambio se sostiene en el tiempo y hasta una nueva visión, si se construye con las herramientas administrativas con las que contamos para llevar adelante la organización.

Del mismo autor en este blog:

Planeamiento para PyMES argentinas: el arte de la Supervivencia, (en colaboración con Estela Vázquez Fernández)

 Visión, Misión, Objetivos y Estrategias

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